ГЛАВА 10

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА, ЗНАЧИМЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И МОТИВАТОРОВ РАЗВИТИЯ

Одна компания — производитель обуви направила двух своих представителей в африканскую страну для того, чтобы выяс­нить, имеются ли там возможности для развития бизнеса. Через несколько дней от одного из них пришло сообщение: «Бизнес абсолютно бесперспективен: все жители ходят босиком». Руко­водители расстроились и уже хотели было поставить крест на развитии бизнеса в этой стране, как вдруг на следующий день пришло сообщение от второго сотрудника: «Великолепные перс­пективы, отличный рынок, мы можем победить всех конкурен­тов: здесь все пока ходят босиком».

От того, как мы развиваем персонал организации, во многом зависит то, какое сообщение мы получим. Очень часто ставит­ся знак равенства между развитием и обучением, или тренин­гом. Такая ошибка может дорого стоить компании. Развитие, безусловно, включает в себя обучение, но оно также включает в себя и развитие мотиваций сотрудника, его командности, кре­ативности и других личностных качеств. Только комплексный подход к развитию даст нам тот эффект, на который мы рассчи-

218 Мотивация на 100%

тываем. Еще одна ошибка, которую часто совершают в органи­зациях, — это реактивность: мы начинаем развивать человека только тогда, когда что-то идет не так, как хотелось, когда ему явно НЕ ХВАТАЕТ каких-то качеств, навыков или мотивиро­ванности для достижения ожидаемых результатов. Очень важно быть проактивными, то есть подготавливать и прогнозировать результат заранее. Кроме того, развитие — процесс постоян­ный, который начинается с первого дня работы в компании и обязательно включает в себя планирование карьеры сотрудника, соотнесение его возможностей и амбиций со стратегиями раз­вития компании на несколько лет вперед. Именно такой подход является наиболее продуктивным.

Ниже мы последовательно рассмотрим несколько значимых этапов и подходов к развитию сотрудника в компании примени­тельно к краткосрочным и долгосрочным перспективам.