Физические лица и их трудовая право-дееспособность по советскому праву 6 страница

Трудовой договор служит основанием 'возникновения кон­кретного рабоче-служебного трудового правоотношения. По- •вдрльку трудовое правоотношение всегда йринадлежит к чи­слу длящихся юридических отношений, трудовой договор слу- окит также, разумеется, основанием с у щ е с т в о в а- н и 'Я данного правоотношения во времени. Но, по общему "правилу, он не служит формой индивидуальной автономии в •определении условий труда, связанных с выполнением той жли иной трудовой функции.

По советскому трудовому праву договорная автономия ^служит основным и реальным принципом установления тру- .дозых правоотношений и определения трудовой функции кон­кретного индивида в общественном хозяйстве, но правовые ;условия «выполнения избранной индивидом той или иной тру­довой функции регулируются в интересах обеспечения един­ства трудового, распорядка и порядка оплаты по количеству я качеству труда уже в централизованном порядке импера­тивными нормами трудового права.

При капиталистической организации труда договорная ав­тономия в установлении условий труда, как известно, являет- •ся лишь фикцией, прикрывающей фактическую односторон­нюю -частную нормативную (как, впрочем, также распоряди­тельную и дисциплинарную) _% власть предпринимателя, высту­пающего внутри своего предприятия ^[373] в роли своеобразного -самодержавного «законодателя», некоего «фабричного Ли- курга»

В советском обществе необходимость обеспечения едино- :го порядка в процессе совместного труда товарищески со­трудничающих свободных от эксплоатации людей, разумеет­ся, не нуждается в каких-либо'фикциях индивидуальной до- товорной автономии в установлении условий труда. Совер- /шеоно очевидно, что руководитель социалистического пред­приятия, вступая от имени последнего в договорные "отноще- -нйя, распоряжается не своими' частными средствами, _:а об­щественными. Поэтому содержаний тех обязательств, к6то :рые принимает на себя социалистическое предприятие; -и тех требований, которые ставятся _перед 1ражданином; вступаю­щим" в договорные отношения с социалистичёскйм предприя- тием, должно бьгть в основном ^предопределено нормативны­ми условиями, выражающими общенародную волю/

Таким образом, по общему правилу, трудовой договор по -советскому трудовому, працу представляет собой соглашение о выпслненйи гражданином определенной трудовой функции в качестве рабочего (или служащего) в предприятии {учреж­дении, хозяйстве) на условиях, устанавливаемых юридиче­скими нормами о труде рабочих ^служащих) в соответствую - щей отрасли труда и по соответствующей должности (про­фессии, специальности). Только в тех отдельных случаях, ког­да некоторые условия труда работников отдельных категорий вообще'не урегулированы законом (или «иным нормативным актом) или же регулируются только диспозитивными либо ограниченно императивными нормами (т. е. нормами лишь с* обязательным минимумом цли обязательным максимумом), — в содержание трудовых договоров может входить и регули­рование некоторых условий труда (н-алример. продолжитель­ность рабочего дня при работе по совместительству).

В таких случаях трудовой договор, помимо указанных выше основных необходимых элементов своего содержания, •будет заключать и некоторые дополнительные элементы, ка­сающиеся уже самих условий труда (условий выполнения со­ответствующей трудовой функции).

Оссбо должны быть отмечены дополнительные-условия в трудовых договорах с колхозниками, заключаемых при ор­ганизованном наборе рабочих для работы в промышлен­ности ^!.

- Эти дополнительные условия могут быть сведены к трем группам: ; .

1) условия, с в я з а н н ые с переездом колхозника в ту местность, куда он завербован на работу (оплата проез­да, обеспечение общежитием по прибытии к месту работы и т. д.); ' - . '

2) условия, стимулирующие п р о л о н г а ц и, ю колхозником договорных отношений с предприятием (выдача ссуды на. индивидуальное жилищное строительство и т. д.);

:¹ О значении организованного набора рабочей силы из колхозов см. •Сталин, Вопросы ленинизма, изд. 11-е, стр. 332—333 и 586.

Порядок проведения организованного набора рабочих в настоящее время определен постановлением Совета Министров СССР от 21" мая 1947 г. (сборник «О порядке проведения организованного набора рабочей «силы», Министерство ^трудовых резервов, 1947, стр. 6). Приложения к этому постановлению включают типовые трудовые договоры. Интересно отметить, что при организованном" наборе рабочих в предприятия некото­рых важнейших отраслей народного хозяйства (угольной, нефтяной . про-- лшшлешгости, черной и цветной металлургии и т. д.) трудовой договор "с колхозником заключается уполномоченным местной конторы по органи­зованному набору рабочих Министерства трудовых⁴ резервов от имени этой конторы и того предприятия, для которого проводится набор. При этом "часть обязательств перед работником, связанных с переездом последнего к месту работы, принимает на себя по трудовому договору непосредствен­но контора ,по организованному набору рабочих. Право уполномоченных контор по организованному на!бору рабочих Министерства трудовых ре­зервов заключать трудовые договоры от имени предприятий, для которых проводится набор, и .обязанность контор принимать непосредственно на ■себя часть обязательств по таким трудовым договорам обусловливаются договорами между Министерством трудовых резервов и соответствующими .министерствами промышленности, строительства и транспорта.

3) условия информационного характера, доводя­щие до сведения колхозника о тех наиболее существенных правах и обязанностях, которые имеет, согласно действую­щему законодательству, каждый рабочий (право на зара­ботную плату по установленным для данного предприятия и данной профессии нормам, обязанность честно и добросовест­но выполнять порученную работу и т. д.)^[374].

5. Советское законодательство не ставит, по общему пра­вилу, каких-либо требований относительно формы трудового договора. Выбор формы трудового договора зависит, таким образом, от усмотрения сторон. Поэтому трудовой договор может заключаться (и практически, по общему правилу, за­ключается) в устной форме.

Стороны обычно предпочитают письменную форму трудо­вого договора тогда, кодда они в допускаемых законом слу­чаях устанавливают трудовое правоотношение на определен­ный срок (а не без указания срока)^[375].

Требование письменной формы трудового договора под­разумевается законом лишь для договоров с колхозниками при организованном наборе рабочих.

Однако , и в этом случае нет оснований для вывода о не­действительности трудового договора при несоблюдении пись­менной формы. *

Письменную форму в этом случае нет оснований считать и преимущественным средством доказательства (факта и со­держания договора), устраняющим свидетельские показания.

И в отношении трудовых договоров, заключаемых с кол- хо?никами при организованном наборе рабочих, наше законо-_ датёльство не предписывает письменной формы под страхом недействительности сделки или невозможности пользоваться свидетельскими показаниями для доказывания условий этой сделки. ^[376] ^

Вместе с тем необходимо отметить, что заключение устно­го трудового договора, особенно с юридическим лицом, не­избежно связано не только с известными конклюдентными действиями, но и с известной документацией устанавливае­мых отношений.

Практически наиболее ^асто встречающимися на практи­ке формами волеизъявления со стороны работника при за­ключении трудового договора бывают: 1) заявление работни­ка о приеме на работу; 2) сдача администрации трудовой книжки; 3) фактический приступ к работе.

Со стороны администрации формами соответствующего волеизъявления служат: 1) фактический допуск нового работ­ника к работе; 2) приказ о зачислении данного работника на работу.

Суд вообще не связан в выборе доказательств для кон­статации факта согласованных волеизъявлений сторон об установлении трудового договора.

Небезынтересно в этой «связи упомянуть о постановлении Пленума Верховного суда СССР по делу Жмурова К

Приговором линейного суда Жмуров был признан винов­ным в том, что, изъявив согласие работать начальником от­дела приема и увольнения 23-й дистанции пути ст. Бертысь и зачисленный на эту должность приказом начальника Ом-^: ской железной дороги, к месту рабоггы не выехал, а поступил на другую работу в Омске. Жмуров в своей (жалобе указы­вал, что он не знал о возбужденном против него уголовном преследовании (линейный суд рассмотрел дело заочно) и- -счи­тал, что -его переговоры с управлением дороги носили пред­варительный характер и не могли рассматриваться как его согласие на занятие предлагаемой ему должности. Пленум Верховного суда СССР признал, что «...суд неосновательно. заслушал дело в отсутствие Жмурова, не выслушав его объ­яснений по делу и не войдя в оценку основательности этих объяснений». ■ - -

В приведенном примере, как й вообще в аналогичных слу­чаях, перед судом возникает задача на основании всесторон­него выяснения фактических обстоятельств установить: имели ли место лишь предварительные переговоры или же был заключен трудовой договор.

Особо следует остановиться на юридическом значении приказе администрации предприятия (учреждения) о за­числении конкретного гражданина на работу.

Ниже, при. рассмотрении административных актов как ос­нований возникновения правоотношений по труду рабочих (служащих), мы отметим случаи, когда приказ о зачислении на работу является элементом юридического -состава, обус­ловливающего возникновение таких правоотношений. Это бы­вает в тех -случаях, когда тот или иной гражданин напра­влен соответствующим органом государственного управле­ния (например, Министерством трудовых резервов по окон­чании ремесленного училища).

Иное значение приказ администрации о зачислении на ра­боту имеет, в случаях договорного возникновения тру­довых правоотношений. Приказ в этих случаях не имеет зна- . чения юридического факта для трудового правоотношения. Такое значекие этот приказ имеет для иных отношений внут­ри предприятия: например, длй бухгалтерии он «служит осно­ванием к включению данного работника в ведомость на вы­плату заработной платы и т. д. Он может служить также од­ним из возможных доказательств уже имевшего место воле­изъявления администрации как стороны, заключившей уст­ный трудовой договор.

•В соответствии со ст.ст. 38—39 КЗоТ трудовой договор может быть заключен под отменительным условием . следую­щего содержания: в течение известного срока (не более шести дней для рабочих, не более двух недель для рядовых служа­щих и не более месяца для служащих на ответственных ра­ботах) работник проходит испытание для определения его пригодности к данной работе, и в случае неудовлетворитель­ного результата испытания трудовой договор прекращается.- Об установлении испытательного срока стороны должны условиться при самом заключении трудового договора. За' исключением указанного отменительного условия трудовой до­говор с испытательным сроком порождает те же права и обязанности, что и трудовой договор без такого условия. 0 частности, зачисленный с испытательным сроком работник не имеет права самостоятельно оставить работу и т. д.

Оценку результатов испытания дает администрация. Од­нако работник может обратиться в^/РКК или суд с жалобой яа неправильность отрицательной оценки и с требованием о восстановлении на работе¹.-

\ * § 3. Вступление-прием в члены производственно-кооперативной артели и иные элементы фактического состава, обусловливаю­щего возникновение кооперативно-колхозных трудовых