Государственного управления в субъектах Российской Федерации

1. Кадровая политика и механизм кадрового обеспечения государственной гражданской службы.

2. Ка­тегории персонала государственных учреждений и конкурсная сис­тема заме­щения должностей государственных служащих.

3. Квалификационные требования к государственным служащим.

1. Кадровая политика

и механизм кадрового обеспечения государственной гражданской службы.

Государственная кадровая политика – понятие комплексное и вопросы кадров государственной гражданской службы (применительно к субъектам РФ) составляют одно из направлений её развития.

В целом под государственной кадровой политикой следует понимать совокупность организационно-правовых мер органов государственной власти федерального уровня и субъектов Российской Федерации, основанных на научных знаниях о кадровом ресурсе государственного управления и направленных на формирование кадрового состава систем государственной и муниципальной службы, его правовое, финансовое и материально-техническое, информационное и идеологическое обеспечение, эффективное использование в государственных и муниципальных структурах, а также профессиональное развитие в соответствии с обновляющимися общественно-государственными отношениями с целью успешного решения задач социально-экономического развития страны.

Политическими актами государственной кадровой политики являются послания Президента РФ Федеральному Собранию Российской Федерации. Почти в каждом из них, начиная с 2000 года, говорится о проблемах кадрового значения, но системные решения немногочисленны:

- о перенесении на уровень федеральных округов исполнение некоторых федеральных функций по кадровой работе, а именно – согласования кандидатур на должности в региональных подразделениях федеральных ведомств (2002 г.);

- об оказании муниципалитетам методологической помощи и содействия в подготовке кадров финансовых органов (2006 г.);

- о представлении предложений по кандидатурам будущих руководителей исполнительной власти субъектов Федерации Президенту РФ только партиями, набравшими наибольшее число голосов на региональных выборах; о повышении ответственности муниципальных начальников и полномочиях представительных органов местного самоуправления по контролю, а при необходимости – и отстранению от должности руководителей муниципалитетов; о Национальном плане противодействия коррупции и соответствующих мерах кадрового характера; о новой системе формирования кадрового резерва и Программе формирования и подготовки резерва управленческих кадров (2008 г.);

- в рамках антикоррупционных мер о введении контроля за расходами лиц, занимающих государственные должности РФ и некоторые должности федеральной государственной службы, в тех случаях, когда расходы этих лиц явно не соответствуют их доходам (2011 г.).

Целостное представление концепции кадровой политики государственной службы в посланиях Президента РФ не выражено и заменено фрагментарными предложениями и комментариями.

Как отмечает В.В. Черепанов, впервые понятие «кадровая политика в системе государственной службы» официально появилось в Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утверждённой Президентом РФ 15 августа 2001 г., четвёртая глава которой называлась «Кадровая политика в системе государственной службы». В этом документе кадровая политика определялась как одно из основных средств и условий повышения эффективности функционирования системы государственной службы и был обозначен подход к формулированию основных задач государственной кадровой политики, к установлению путей реализации и приоритетных направлений государственной кадровой политики в системе административной власти.

Тем не менее, представленный концепт не был отражён в приоритетных направлениях административной реформы в 2003-2004 годах[310].

В Концепции административной реформы в Российской Федерации в 2006-2008 годах (далее – Концепция), подготовленной уже Правительством РФ: отмечалось, что «сфера государственного управления превратилась в ограничивающий фактор для социально-экономического развития страны и повышения её мировой конкурентоспособности» [311]; подчёркивалось, что в Послании Президента РФ Федеральному Собранию РФ на 2005 год чиновничество названо замкнутой и подчас просто надменной кастой, понимающей государственную службу как разновидность бизнеса.

В Концепции одной из задач по достижению целей реформы определялось формирование необходимого кадрового обеспечения, предусматривалась разработка административных регламентов, включающих критерии оценки оказания государственных и муниципальных услуг и оценки профессиональной служебной деятельности служащих. В рамках противодействия коррупции планировалось провести организационные мероприятия по сокращению численности государственных служащих и их переобучению, в плане обеспечительных мер реформы говорилось о совершенствовании механизмов распространения успешного опыта государственного управления и формировании системы поощрения за достижения в реализации задач административной реформы[312].

Таким образом в Концепции шла речь о совершенствовании правового обеспечения деятельности государственных и муниципальных служащих лишь в рамках основной задачи, связанной с регламентированием оказания государственных и муниципальных услуг. Кадровая политика проявилась во вспомогательном, а не факторном значении и была сведена к организационным мероприятиям по сокращению штатов, нормативному регламентированию деятельности служащих, обучающей функции и корректировке поощрительных мер.

В субъектах РФ принимались соответствующие федеральным планам по административному реформированию документы. Например, в Курской области – Постановление Курской областной Думы от 6.06.2007 г. № 386-IV ОД «Об областной целевой программе «Проведение административной реформы в Курской области в 2007-2008 годах»[313]. Одним из ожидаемых конечных результатов Программы определялись разработка административных регламентов, реализация комплекса антикоррупционных мер, а в целом она повторяла положения Концепции.

В настоящее время действует Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)»[314] (реализуется второй этап), целью которой определено создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования её видов и создания системы управления государственной службой, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной службы, обеспечивающего эффективность государственного управления, развитие гражданского общества и инновационной экономики. Государственным заказчиком-координатором данной Федеральной программы и субъектом контроля за её реализацией является Администрация Президента Российской Федерации.

Субъект государственной кадровой политики (ГКП) – это носитель установленных законом прав, компетенции и ответственности в сфере разработки и реализации государственной кадровой политики, активный участник кадровых процессов и отношений.

Каждому субъекту ГКП соответствует свой круг полномочий, определяемых его правовым и должностным статусом[315]. Государственная кадровая политика многосубъектна и главным субъектом ГКП является народ как суверен и источник государственной власти. Основными её субъектами выступают государство (Российская Федерация) и входящие в её состав республики, края, области, города федерального значения, автономные округа и автономная область как субъекты РФ. Субъектный состав дополняют коллегиальные (Государственная Дума и Совет Федерации Федерального Собрания РФ, а на уровне регионов – представительные органы государственной власти субъектов РФ) и индивидуальные (Президент РФ, полномочные представители Президента РФ в федеральных округах, Председатель Правительства РФ, руководители федеральных органов исполнительной власти и иных государственных органов, а на уровне регионов – высшие должностные лица субъектов РФ и иной руководящий состав высших органов государственной власти в субъектах РФ). Кадровое обеспечение аппарата судов – функции Судебного Департамента при Верховном Суде РФ и его территориальных органов в субъектах РФ.

Государственная кадровая политика многообъектна. Объект ГКП – это народ, трудовые ресурсы, кадровый потенциал, кадры, т.е. те социальные группы, на которые направлена практическая деятельность субъектов ГКП. Объектом ГКП являются и кадровые процессы, отношения, механизмы реализации кадровой политики[316].

Указанные составляющие общего объекта ГКП локализуются в субъектах РФ. Кадровая политика государства включает и муниципальную составляющую, вследствие чего можно говорить о федеральной, региональной и муниципальной компонентах ГКП, которые имеют свою подвидовую структуру. Выделяют также корпоративную и частную кадровую политику и др.

Система принципов государственной кадровой политики по В.В. Черепанову включает общие (базисные, теоретико-методологические), специальные и частные принципы.

К общим принципам относятся научность, реалистичность, законность, демократизм, комплексность, системность, единство, перспективность, гуманизм, гласность и открытость, социальная справедливость, принцип равных возможностей, отсутствие дискриминации, объективная оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника.

Специальные принципы – равный доступ к государственной службе, подбор кадров по их профессиональным, деловым и нравственным качествам, профессионализм и компетентность кадров, сочетание преемственности и периодической обновляемости кадров, стабильность кадров, единство кадровой команды, личная ответственность первого руководителя за подбор и работу с кадрами, внепартийность и политическая нейтральность кадров, правовая и социальная защищённость кадров, стимулирование служебной карьеры кадров, контроль (в том числе общественный) за служебной деятельностью и служебным поведением служащих.

Существуют частные принципы кадрового обеспечения государственного аппарата: поиска и отбора работников; принципы прохождения государствен-ной службы; принципы служебного роста; принципы профессионального развития персонала; принципы управления персоналом; непрерывность, регулярность, новизна, связь с практикой, целесообразность профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

Механизм реализации ГКП – это сложное комплексное явление (схема 20) сферы управления, представляющее собой структурно-функциональную систему кадровой деятельности субъектов государственной кадровой политики, основанное на концептуальной и нормативно-правовой базе ГКП, включающее органы государственного управления и иные учреждения, их должностных лиц, а также кадровые подразделения, осуществляющие кадрово-управленческий процесс (меры, способы, технологии) и направленные на объект кадрового управления (кадры, персонал).