Специфіка управління кадрами

Сьогодні дослідженнями з методологічних, цільових та суто прикладних проблем управління педагогічним персоналом активно займаються як науковці, так і управлінці-практики. Методологічні аспекти управління педагогічним персоналом, в основному, розв'язані: структуровано принципи (І. Лікарчук, Ю. Конаржевський), функції (В. Маслов), виокремлено відповідну складову професійної компетентності керівника навчального закладу (Л. Даниленко), систематизовано методи управління (А. Мойсєєв, В. Лазарєв, В. Пікельна, Є. Хриков), розроблено моделі оцінювання результатів діяльності педагогів (Г. Дмитренко, Г. Єльникова, В. Олійник, І. Підласий, Т. Лукіна), узагальнено підходи до атестації педагогічних кадрів (В. Беспалько, М. Сметанський).

Домінантною тематикою цільових досліджень є розробка технології науково-методичної роботи з педагогами, що представлена роботами А. Єрмоли, Б. Тевліна, В. Крижка, Є. Павлютенкова, І. Жерносєка та ін. Сприймання педагогічних колективів як «мислячих організацій» (С. Клепко) стимулювали вивчення таких аспектів роботи з педагогами як: використання механізмів психологічного впливу (Л. Карамушка), впровадження інноваційних технологій в управління педагогічним колективом (В. Паламарчук, Л. Ващенко, М. Поташник), навчання педагогічного персоналу (Т. Рогова, Т. Хлєбнікова), організаційна культура (О. Мармаза), формування психологічного мікроклімату (М. Молочко).

В теорії менеджменту використовується достатня кількість термінів, що відображають участь людей у трудовій діяльності: трудові ресурси, людські ресурси, людський фактор, організаційна поведінка, організація праці, управління персоналом, кадрова політика, колектив, команда, соціальний розвиток, людські відносини та ін. Виділяючи в якості стрижневого об'єкта людину, вони розкривають різноманітні аспекти проблеми управління персоналом і підходи до її вирішення [5].

Термін «кадри» об'єднує складові частини трудового колективу підприємства. До кадрового складу ми відносимо всіх працівників (трудовий колектив), які виконують виробничі або управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

В даний час існує безліч визначень поняття «управління кадрами».

Так, на думку І. Макарової, управління кадрами являє собою стратегічний і цілісний підхід до управління найбільш цінними активами організації, а саме людьми, які вносять свій внесок у досягнення цілей фірми [35].

Управління, за В. Масловим, є сукупністю взаємозв’язаних, взаємодіючих елементів, скоординованих заходів, спрямованих на досягнення певної мети [38].

А. Бичкова визначає управління кадрами як діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, яка включає рішення концептуальних, стратегічних, тактичних і оперативних завдань, пов'язаних з встановленням кадрової політики і цілей, з досягненням цих цілей [8].

Управління персоналом, за словами Н. Маусова, це «безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей, щоб добитися від них максимальної віддачі, а, отже, високих кінцевих результатів» [41].

«Управління кадрами, – як відзначає І. Герчикова, – це самостійний вид діяльності фахівців-менеджерів, головною метою яких є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки і чисельності виробничих і управлінських працівників; розробка і реалізація політики підбору і розстановки персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням і підвищенням кваліфікації персоналу». [14; 21]

Управління кадрами – самостійна галузь менеджменту, головною метою якої є підвищення виробничої, творчої віддачі та активності кадрами; орієнтація на скорочення частки та кількості виробничих та управлінських працівників; вироблення та реалізація політики підбору та розміщення кадрами; вироблення правил прийому та звільнення кадрами; вирішення питань, пов'язаних із навчанням і підвищенням кваліфікації кадрами [47].

Управління кадрами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення виробництва і, в кінцевому результаті, на поліпшення якості життя [3].

Менеджмент персоналу - це процес вирішення завдань організації шляхом прийому, збереження, звільнення, вдосконалення та належного використання людських ресурсів [27].

Найбільш повне, на наш погляд, визначення управління кадрами дає у своїх працях А. Кібанов.

Управління кадрами - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом організації. Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом; плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану роботи з персоналом; проведенні маркетингу персоналу; визначенні кадрового потенціалу і потреби організації в персоналі [25; 87].

Як зазначає І. Макарова, основна мета системи управління кадровими ресурсами - забезпечення якісного і раціонального формування, освоєння і розвитку людських ресурсів для досягнення економічної ефективності та конкурентоспроможності організації [34].

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

- організаційну - планування потреб і джерел комплектування персоналу;

- соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

- відтворювальну - забезпечення розвитку персоналу.

Окрім класичних функцій (планування, організація, контроль і коригування) нині науковці визнають появу цілої низки модернізованих функцій: критеріального моделювання, кооперації та самоспрямування дій

(Г. Єльникова), організаційно-регулятивні, оціночно-коригуючі (В. Маслов), педагогічний аналіз (Ю. Конаржевський), функції корпоративної культури (О. Мармаза) та ін.

Оскільки, як зауважує В. Маслов, функції управління повинні виконуватись взаємопов’язано, а не автономно, не ізольовано одна від одної, то поділ функцій менеджменту педагогічного персоналу є досить умовним. Кожна з функцій здійснюється на основі застосування технологій. Тому управлінські функції називають технологічними [39].

Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний.

До організаційного відносять:

1. Формування персоналу - це прогнозування структури, визначення потреб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

2. Стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з метою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчання, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Функціональний блок пов'язаний із використанням персоналу, що включає професійно-кваліфікаційне і посадове переміщення працівників, створення постійного складу персоналу та робочих місць, покращення морально-психологічного клімату в колективі.

І. Макарова вважає, що всі елементи системи управління кадрами можна розділити на три блоки:

1. Формування кадрових ресурсів;

2. Використання кадрових ресурсів;

3. Розвиток кадрових ресурсів.

Необхідно розрізняти принципи управління персоналом (далі ПУП) і принципи побудови системи управління кадрами.

Принципи управління кадрами - це правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Пізнаючи принципи, люди відкривають закономірності, ПУП відбивають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об'єктивними [61].

Таких принципів множина, але управління кадрами здійснюється на основі наступних принципів, які традиційно затвердилися у вітчизняних організаціях:

1. Науковість, демократичний централізм, планомірність, єдність розпоряджень;

2. Поєднання одноосібного і колективного підходів, централізації та децентралізації, лінійного, функціонального і цільового управління;

3. Контроль за виконанням рішень.

Принципи побудови системи управління кадрами - правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління кадрами в організації. Вони являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, притаманних їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.

Ці принципи слід відрізняти від методів побудови системи управління кадрами. Перші постійні і носять обов'язковий характер, а сукупність методів може змінюватися залежно від зміни умов при збереженні принципів. Принцип дозволяє формувати систему методів і кожен метод окремо. Але метод не має такого впливу на принцип, так як останній об'єктивний.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління кадрами:

1. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління кадровими ресурсами організації,

2. Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління кадровими ресурсами організації [5].

Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх поєднання залежить від конкретних умов функціонування системи управління кадрами в організації.

Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи - це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва [32].

В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод батога». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:

1. Правові норми й акти - державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

2. Інструкції, організаційні схеми, нормування;

3. Накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів і відомі як «метод пряника». За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників.

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова система, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плани економічного розвитку. В умовах підприємств це - економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягти через: формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери; особистий приклад; задоволення культурних і духовних потреб працівників; встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу; встановлення моральних санкцій і заохочення; соціальний захист.

Для побудови, розвитку та вдосконалення системи управління персоналом в освітній установі використовується ряд різних принципів і методів.

Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління кадрами в організації:

1. Принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління кадрами;

2. Принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління кадрами.

Управління педагогічним персоналом здійснюється на двох рівнях: управління колективною діяльністю та діяльністю кожного педагога зокрема. Однак технології керівництва педагогічним персоналом суттєво не відрізняються. Їх можна класифікувати наступним чином:

- за порядком, регламентацією виконання процесу управління: лінійні, пошукові; технології управління за відхиленням, за результатами, за цілями, за ситуацією;

- за складністю та характером управлінського впливу: багатоланцюгові (використання серії взаємопов’язаних задач, які виконуються послідовно); посередницькі (надання послуг одними педагогами іншим щодо вирішення конкретних завдань); індивідуальні (з конкретизацією прийомів, навичок і послуг щодо кожного вчителя);

- за організаційно-кадровим аспектом: кадрового планування; оптимізації кількості та структури педагогів; регулювання трудових відносин; розробки правил прийому, розстановки і звільнення педагогічних працівників; структурування праці педагога: змісту, організації, посадових обов’язків; оптимізації робочого часу управління педагогічним навантаженням тощо;

- за структурно-функціональними параметрами: технології планування, організації, контролю, коригування, прогнозування, стимулювання, моделювання, прийняття управлінських рішень, самоменеджменту;

- за засобами інноваційного менеджменту: маркетингові, інжинірингові (проектно-консультативні послуги), реінжинірингові (технології кардинальних змін в умовах кризи чи розвитку), бенчмаркінгові (впровадження педагогічного досвіду використання інновацій); брандстратегічні (просування педагогічних інновацій на ринку освітніх послуг), фронтування (захоплення ринку освітніх послуг та відстоювання своїх позицій);

- за інноваційним компонентом: особисто зорієнтовані, інтерактивні, проектні, парсипативні, інформаційні, мультимедійні, технології порт фоліо;

- за культурологічним чинником: формування корпоративної культури педагогічного колективу, узгодження комунікативних зв’язків, моделювання організаційної культури навчального закладу;

- за соціальною складовою: технології підвищення життєвої активності та соціально-адаптивних можливостей людини, кризової психології, відстеження суспільних настроїв, прогнозування соціальних потреб, управління конфліктами;

- за діяльнісним аспектом: організаційно-реагуючі, професійно-продукуючі, регулятивно-корекційні, мотиваційно-стимулюючі, психологічно-налаштовуючі;

- за дидактичною спрямованістю: дистанційні, очні, самоосвіти [10].

Кожна з цих загальних технологій включає часткові технології, які в свою чергу, представлені відповідними процедурами та алгоритмами, що дозволяє впорядкувати окремі дії та кроки з метою оптимізації інтелектуальних, моральних та матеріальних затрат при використанні трудової активності педагогічного персоналу.

Отже, менеджмент педагогічного персоналу сьогодні відокремлюється як окрема наукова галузь зі своєю методологічною, методичною, ієрархічною, нормативно-правовою складовими. Порівняння специфіки об’єктів у системі роботи з педагогами направлене не тільки на розрізнення понять управління педагогічним колективом, управління педагогічними кадрами, менеджмент педагогічного персоналу, кадрова робота, а й, навпаки, на інтеграцію всіх видів управлінського впливу. Запропонована класифікація технологій менеджменту педагогічного персоналу орієнтує на подальшу розробку методологічного та методичного забезпечення цих технологій для підвищення ефективності керівництва педагогами.