КАТЕГОРИИ:
АстрономияБиологияГеографияДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
Долгосрочные мотиваторыМы постепенно перенимаем у западных компаний их специфические приемы вознаграждения и предоставления льгот, рассчитанные на длительный период. Я не буду рассматривать их подробно, поскольку у нас в стране пока еще слабо разработана правовая и экономическая база, и в этой сфере до сих пор боль- 1лава 4. Вариативность использования мотивационных факторов 81 ше вопросов, чем ответов. Остановлюсь лишь на некоторых принципиальных моментах: / эти льготы и компенсации направлены в первую очередь на длительное (многолетнее) удержание сотрудников в компании, поэтому если у вас нет такой цели, то подобные инструменты не стоит использовать; / данные льготы наиболее значимы для сотрудников среднего и пожилого возраста; / как правило, при уходе (досрочном уходе) сотрудника из организации он теряет право на эти льготы. Что же относится к подобным льготам? Это дополнительные пенсионные схемы, которые могут дополнять общедоступные программы или использоваться вместо них. Подобная льгота наиболее актуальна в организации, где работает много людей старше 40 лет. Как правило, пенсионные программы, обеспечиваемые организацией, для более молодых людей в нашей стране большого значения не имеют. Есть и так называемые опционные программы. Правда, надо отметить, что этот инструмент мотивации встречается довольно редко и актуален только для компаний, выпускающих акции. Принцип заключается в том, что сотрудник получает опционы на определенную сумму, и это означает, что в момент, оговоренный в условиях их предоставления, он может продать акции и получить разницу в цене. Иными словами, если опционы рассчитаны на три года, сотрудник получает разницу в курсовой стоимости принадлежащих ему акций компании за трехлетний период. Такая система актуальна, безусловно, только для компаний со стабильно растущими акциями, при условии, что опционы предоставляются на значительную сумму. Это повышает материальную заинтересованность сотрудников в длительной работе в компании, но здесь необходимо учесть характерную для нашего времени особенность российского менталитета: сегодня люди, убедившись в ненадежности долгосрочных вкладов и планирования, часто не воспринимают всерьез то, что, может быть, произойдет через несколько лет. Это не значит, что данная льгота лишена смысла, однако преувеличивать ее эффективность тоже не стоит. 82 Мотивация на 100% Иерархичность. Теория справедливости При формировании компенсационного пакета мы сталкиваемся со следующим важным вопросом: в какой степени компенсации и льготы должны зависеть от должности? С одной стороны, мо-тивационная теория справедливости говорит нам, что равный труд должен вознаграждаться одинаково, а разный — соответственно, по-разному. С другой стороны, ярко выраженная иерархичность льгот (например, сильно различающиеся по уровню и стоимости программы медицинского страхования) нередко оказывает негативное влияние на единство командного духа, на взаимоотношения сотрудников, т.е. мы сталкиваемся с довольно существенным противоречием. И решение будет в конечном счете зависеть от корпоративной культуры организации. В том случае, если сотрудники являются ценностью для организации и это действительно так, мы можем говорить о следующем: есть вознаграждение за труд, и оно зависит от выполняемой работы и ее результатов, а есть забота компании о сотрудниках, и вот здесь мы даем равные возможности всем. Кроме того, есть рабочие инструменты, предоставление которых не определяется ни заботой компании, ни результатами труда, а всего лишь рабочей необходимостью. В такой ситуации мы получим следующую схему: всем сотрудникам, независимо от их статуса, предоставляются одинаковая медицинская страховка, питание, полная оплата больничных листов и т.д. Вознаграждение (оклады, система бонусов и премирования) будет качественно и количественно различаться в зависимости от функции и должности, рабочие инструменты (мобильный телефон, машина, портативный компьютер) будут различаться исходя из задач, а также статуса сотрудника. Другая ситуация: иерархичная организация, где все, что получает от организации человек, независимо от того, к какой категории относится составная часть компенсационного пакета, определяется должностью сотрудника в организации. Тогда, например, будут существенно различаться страховые программы, могут быть даже разные обеды для разных категорий сотрудников, больничный лист кому-то будет оплачивать в полном объеме, а кому-то нет. В этом случае мы, безусловно, побуждаем Глава 4. Вариативность использования мотивационных факторов 83 людей стремиться к тому, чтобы подняться на более высокую ступеньку в иерархии организации, но и одновременно формируем что-то вроде классового антагонизма. Особенно негативно воспринимаются подчеркнутые, видимые различия (например, разные столовые). Мне приходилось сталкиваться с компаниями, в которых ситуация была доведена до абсурда: для каждого руководителя был прописан нормативный метраж кабинета, существовало восемь уровней предоставления корпоративных автомобилей. С моей точки зрения, лучше всего придерживаться золотой середины и не слишком увлекаться символами статуса, до бесконечности варьируя льготы, компенсации и рабочие инструменты.
|